عنوان مقاله:
تعدیل یا تدبیر؟ راهکارهایی برای عبور از بحران بدون قربانیکردن سرمایه انسانی
نویسنده: امیر علی مغاری
ایمیل: Amiralimoghari3731@gmail.com
وب سایت: WWW.AMIRALIMOGHARI.COM
مقدمه:
در روزهایی که کشور با موجی از ناپایداریهای اقتصادی، سیاسی و امنیتی مواجه است، کسبوکارها نیز در خط مقدم بحران قرار گرفتهاند. کاهش درآمد، اختلال در زنجیره تأمین، بیثباتی بازار و فشارهای مالی، بسیاری از شرکتها را به تصمیمهای سختی مثل تعدیل نیرو سوق داده است.
در چنین شرایطی، اولین واکنش مدیران اغلب کاهش هزینهها از طریق حذف منابع انسانی است؛ اقدامی که در کوتاهمدت شاید بخشی از مشکلات مالی را تسکین دهد، اما در بلندمدت میتواند به تضعیف جدی روحیه، فرهنگ سازمانی و حتی برند کارفرمایی منجر شود.
اما آیا راه دیگری هم وجود دارد؟
آیا میتوان بدون حذف نیروها، سازمان را از بحران عبور داد؟
در این مقاله، تلاش میکنیم به جای تمرکز بر راهحلهای مقطعی و پرهزینه انسانی، به راهکارهای جایگزین، منعطف و انسانیتر نگاه کنیم؛ راههایی که سازمان را سرپا نگه میدارند، بدون آنکه ستون فقرات آن یعنی نیروی انسانی، آسیب ببیند.
تعدیل نیرو: تصمیمی فوری با تبعات بلندمدت
در شرایط بحران، فشار برای بقا، سازمان را به تصمیمهای آنی سوق میدهد. تعدیل نیرو یکی از رایجترین و سریعترین راههایی است که مدیران برای کاهش هزینهها به آن فکر میکنند. اما آیا حذف کارمندان واقعاً تنها گزینه است؟ تجربه شرکتهایی که در گذشته دست به تعدیل گسترده زدند نشان میدهد که این تصمیم، در بلندمدت منجر به کاهش بهرهوری، آسیب به روحیه باقیماندگان و ضربه به برند کارفرمایی میشود. قبل از هر اقدامی باید بپرسیم: «آیا واقعاً همه گزینهها بررسی شدهاند؟
قبل از تعدیل، چه گزینههایی داریم؟
بسیاری از شرکتها، پیش از تصمیم به تعدیل نیرو، میتوانند سراغ راهکارهایی بروند که ضمن کنترل هزینهها، تیم سازمان را حفظ کنند. تعدادی از این راهها، در کشورهای توسعهیافته و حتی توسط برخی شرکتهای ایرانی هم تجربه شده و اثربخش بودهاند. از جمله:
- کاهش موقت ساعات یا روزهای کاری
- تعویق یا تعلیق همکاری با تعهد به بازگشت
- مرخصی بدون حقوق داوطلبانه
- پرداختهای شناور یا متغیر موقت، با شفافیت و توافق
اما یکی از مؤثرترین راهکارهایی که در سالهای اخیر بیشتر مطرح شده، مدلهای دورکاری و همکاری منعطف است. اگر ساختار کاری اجازه دهد، اجرای سیاست دورکاری میتواند بهشدت در کاهش هزینههای عملیاتی مؤثر باشد، بدون آنکه به منابع انسانی آسیبی وارد شود.
بازنگری در ساختار هزینهها، از دفتر تا مدل همکاری
در بسیاری از موارد، تعدیل نیرو بهجای آنکه یک تصمیم استراتژیک باشد، به یک واکنش احساسی تبدیل میشود. مدیران برای کاهش فشار مالی، بهجای بازنگری در کل ساختار هزینهها، مستقیماً به سمت کوچکسازی تیم میروند.
در حالی که روشهای مؤثرتری هم وجود دارد:
- کاهش هزینههای اداری از طریق دورکاری
- کوچ به دفاتر کوچکتر یا فضای اشتراکی
- جایگزینی همکاریهای تماموقت با پروژهای یا فریلنسری
- برونسپاری خدمات غیراصلی
- استفاده از ابزارهای مدیریت تیم کمهزینه یا رایگان
در واقع، بازنگری در چگونه کار کردن، میتواند جایگزین قدرتمندی برای کاهش چه کسانی با ما کار میکنند باشد. امروز سازمانهای هوشمند، بهجای اخراج، به بهینهسازی مدل همکاری فکر میکنند.
شفافیت و گفتوگوی واقعی؛ سرمایه پنهان منابع انسانی در بحران
در روزهایی که تیمها زیر فشار روانی و اقتصادی هستند، مهمترین سرمایه سازمان اعتماد است. منابع انسانی و مدیران ارشد باید بدانند که کارمندان صرفاً به دنبال عدد حقوق نیستند؛ بلکه احساس امنیت، مشارکت در تصمیمگیری و اطلاع از وضعیت واقعی شرکت، برایشان حیاتی است.
برگزاری جلسات صادقانه با تیمها، ارائه گزارشهای شفاف از وضعیت مالی، و حتی طرح موضوعاتی مثل مدلهای دورکاری یا همکاری پروژهای بهصورت مشارکتی، باعث میشود افراد بهجای ترس، درگیر راهحل شوند.
وقتی سازمان به کارمندش میگوید:
برای اینکه تعدیل نکنیم، دنبال روشهایی مثل کاهش ساعت کاری یا همکاری فریلنسری هستیم. نظر تو چیه؟
یعنی او را شریک بحران کرده، نه قربانی آن.
تجربه شرکتهایی که بدون تعدیل زنده ماندند: آینده از آن منعطفهاست
بسیاری از شرکتهای موفق ایرانی و بینالمللی در بحرانهای اقتصادی، بهجای تعدیل، مسیرهای خلاقانهای را پیش گرفتند. برخی از آنها:
- تبدیل همکاری تماموقت به پروژهای یا پارهوقت
- استفاده گسترده از دورکاری و حذف هزینههای فیزیکی
- چابکسازی تیمها و تفکیک مأموریتها
- برونسپاری تخصصی وظایف غیرکلیدی
نکتهی مشترک همهی این سازمانها در این بود که بهجای قطع ارتباط با نیروها، ارتباط را بازتعریف کردند.
در دنیای امروز، داشتن تیم، به معنای میز و صندلی نیست؛ به معنای همکاری منعطف، چابک و متعهد است، در هر زمان و مکانی.
نتیجه گیری:
بحران میگذرد، آنچه میماند کیفیت تصمیمهای ماست
در روزهای سخت، سازمانها در معرض آزمونهای واقعی قرار میگیرند؛ آزمونهایی که بیش از هر چیز، شخصیت مدیران، بلوغ منابع انسانی و فرهنگ سازمانی را آشکار میکند.
تعدیل نیرو شاید سادهترین و سریعترین واکنش باشد، اما اغلب پرهزینهترین گزینه در بلندمدت است. از دست دادن سرمایه انسانی، تضعیف وفاداری تیم، و لطمه به برند کارفرمایی.
دورکاری، همکاری پروژهای، کاهش ساعات کاری، قراردادهای منعطف، برونسپاری و گفتگوهای شفاف؛ همه اینها ابزارهایی هستند برای عبور از بحران بدون آنکه ستون فقرات سازمان، یعنی نیروی انسانی، آسیب ببیند.
بحران تمام میشود، اما آنچه از ما بهجا میماند، کیفیت تصمیمهاییست که در سختترین لحظات گرفتیم.
با احترام
امیرعلی مغاری
تابستان 1404